Резюме студента   MBA   Зарплата   Поиск работы   Профессии   Рейтинги ВУЗов   ЕГЭ		Сейчас   30-12-2025 04:34AM
OsVic.ru > ВУЗ РАБОТА КАРЬЕРА > Выпускник > Технология поиска работы
Имя:    Пароль:    Запомнить меня		Регистрация  /   Забыли пароль?
Опцион как метод мотивации и удержания топ-менеджеров  Многие владельцы компаний ломают головы над тем, как удержать ключевых сотрудников. Казалось бы, решение лежит на поверхности: чтобы наемные работники были кровно заинтересованы в успехе фирмы, их нужно превратить в собственников. Это можно сделать, например, при помощи опционов. Ожидается ли в российских компаниях бум на внедрение опционных программ? Опцион от лат. оptio - выбор, желание, усмотрение. Понятие родилось в Америке в 70-х годах прошлого века. Участие работников в собственности компании использовалось для повышения эффективности бизнеса. Опционная программа сразу же была поддержана государством, которое предоставило налоговые льготы предприятиям, внедрявшим подобные новшества. Опцион - признанный в международной практике метод объединения интересов владельцев и наемных менеджеров. Не вдаваясь в детали, суть его в том, чтобы связать существенную часть компенсационного пакета топ-менеджера с капитализацией. То есть реализуется принцип: "утром стулья, деньги - через пару лет", при условии, что бизнес компании будет успешно развиваться. Предполагается, что при таком подходе случае все усилия высшего менеджмента будут направлены на рост стоимости компании. Известны случаи, когда менеджеры ряда солидных международных фирм пытались извлечь дополнительные выгоды из подобных программ. Например, приукрашивали финансовую отчетность компании для повышения курса акций, использовали инсайдерскую информацию для получения прибыли на разнице курса акций и т.д. В результате нескольких громких скандалов за рубежом доверие к опционам как к инструменту повышения мотивации стало падать. Тем не менее, для генеральных директоров 250 крупнейших американских компаний программа опционов остается основным элементом долговременных мотивационных пакетов (long-term incentive package). И все же статистика говорит о том, что использование опционов сократилось с 99% компаний в 2003 году до 90% в 2005. Как формируется мотивационный пакет для топов на практике? Компания резервирует определенную часть акций, определяет круг ключевых менеджеров, которые через несколько лет (2-7) смогут получить ценные бумаги в свое распоряжение. Правда, по цене, зафиксированной на данный момент (опционный курс). Это право реализуется на основе трехстороннего договора между работником, работодателем и биржевым брокером, в котором описаны условия получения опциона и ограничения права собственности. Если сотрудник увольняется до истечения срока соглашения, то, как правило, он теряет право на опцион. Многочисленные вариации подобных программ связаны с дополнительными условиями, которые могут повлиять на надбавку или скидку относительно опционного курса, чтобы мотивировать менеджеров на рост стоимости компании выше отраслевого или рыночного индексов. Мотивация по-русски В нашей стране опционы практикуются всего десятилетие, но динамика использования подобных программ очень позитивная. Как правило, их внедряют крупные организации наиболее динамично развивающихся индустрий - сырьевой и энергетический сектор (РАО "ЕЭС России", ЛУКОЙЛ, "Татнефть", "Газпром", "Роснефть"), высокие технологии ("Вымпелком", IBS, "Мобильные телесистемы", "Комстар", "РБК"), торговые сети ("Столичные гастрономы", Gloria Jeans, X5 Retail Group), банковский сектор ("Альфа-групп", Societe General) и т.д. Но, к сожалению, не все так радужно, как кажется. Ведь у российского бизнеса своя специфика. Например, в организации объявляют о введении опционов, а затем несколько лет обсуждают детали процесса. Или топ-менеджеру обещают участие в программе по итогам проекта, а затем отменяют решение. Курс акций компании может быть неустойчивым, в результате чего мотиватор теряет свою силу. Если же курс акций растет быстро, работодатель может досрочно завершить программу, заставив менеджеров реализовать опционы и ограничив тем самым их доход. В конце концов, управленца можно просто вынудить уволиться. У непубличных компаний возможностей манипулировать опционными программами еще больше, так как отсутствует рыночный механизм оценки стоимости бизнеса. Право сотрудника на "фантомный" опцион реализуется двухсторонним договором между работником и работодателем. При увольнении из компании сотрудник обязан продать свой пакет акционерам по цене, о которой стороны договорятся между собой. Очевидные выгоды Согласно исследованиям, чем более сильная связь мотивации генерального директора со стоимостью компании, тем больших успехов достигает фирма по сравнению с конкурентами. Но существуют и другие выгоды внедрения опционных программ. Например, они повышают цену "охоты за головами" топов. Чтобы переманить сильного руководителя, фирме нужно компенсировать инвестиции прежнего работодателя в дорогостоящее обучение управленца, а также упущенную выгоду. Порой сотруднику приходится предлагать и welcome bonus. Если речь идет о "сделке" относительно целой команды менеджеров, то потенциальный работодатель может и отступить. Например, в 2005 году компания "Альфа Страхование" смогла удержать своих топов именно за счет внедрения инструментов среднесрочной и долгосрочной мотивации, связанной со стратегическими задачами бизнеса. Обычно вместе с разработкой системы долговременной мотивации для топ-менеджеров начинается процесс инноваций в компании. Уточняются стратегические цели бизнеса, формулируются показатели эффективности департаментов и линейных менеджеров. Владельцы обращаются за советами к авторитетным консультантам в сфере мотивации управленцев высшего звена. Благодаря совместному решению острой ситуации уровень коммуникативной открытости в компании повышается. Соответственно, расширяется и круг тем, которые обсуждаются на высшем уровне. В результате внедрения инновационного проекта повышается эффективность компании в целом. Оборотная сторона медали К сожалению, усилия наемных менеджеров могут быть направлены не только в сторону, выгодную работодателю. Не случайно, на Западе для директоров по персоналу разработаны специальные методички на тему: "Как предотвратить мошенничество менеджеров с опционами". Ведь проблема уже обрела масштаб. Меняются обстоятельства, меняется мотивация, меняется поведение директоров. Менеджер, который, несмотря на весьма скромный уровень компенсации, проявлял чудеса энергичности, сообразительности и ответственности, при более внимательном отношении к его компенсационному пакету и планированию карьеры, может потерять драйв. Или другой пример: руководитель, который и раньше отличался консервативностью и нерешительностью, при включении его в программу долговременной мотивации становится еще более инертным. В некоторых случаях мотивация сотрудников сдвигается: ориентация на достижение результата уступает место стремлению сохранить свое положение в компании. Безусловно, опционный план - не оптимальное средство мотивации руководителей. "Правильного" топа мотивирует, прежде всего, масштаб ответственности, его роль в бизнесе компании, содержание решаемых задач, стратегические планы, реальный статус в команде директоров, корпоративная культура. Все это очень инерционные факторы, которые не регулируются только финансовыми инструментами. Поэтому концентрация работодателей исключительно на рычагах материальной мотивации может дать обратный эффект, - когда собственник сам будет рад избавиться от топа. А эта процедура тоже не из дешевых! Павел Черкашин, глава представительства Adobe Systems в России и СНГ: "Все ведущие мировые публичные компании давно реализуют опционные программы - они являются неотъемлемой частью компенсации сотрудников не только высшего эшелона, но и продавцов, и даже инженеров. Подобная программа работала в Siebel (теперь часть Oracle), где я трудился около 2-х лет. Мне удалось заработать неплохие деньги на росте акций после слияния. Аналогичная программа работает и в Adobe. После того как российским гражданам разрешили владеть акциями иностранных компаний, все больше российских сотрудников западных компаний начинают участвовать в опционных программах. Основная головная боль для частных предприятий при запуске нововведения, - это проблема ликвидности, т.е. способности сотрудника в какой-то момент времени продать свои опционы и получить живые деньги. В этих случаях реализация опционов привязана к какому-либо событию (продажа доли бизнеса стратегическому инвестору, выход на биржу) или формируется искусственно с определенными интервалами. Дополнительная прелесть подобных программ заключается в том, что опционы по большому счету не являются ценными бумагами, их не нужно выпускать на имя сотрудника. Часто вместо этого используются "теневые акции" (shadow stock), т.е. обязательства существующих акционеров выплатить сотруднику разницу между ценой акций на момент его начала работы и на момент реализации опциона. При этом сами акции в этот момент могут не менять владельца и находиться в собственности компании или ее ключевых акционеров". Евгения Варламова Элитный персонал www.apsc.ru Добавлено: 27-6-2007 05:13PM   влас107.1настBettпрошПервчитаRogeManlFedeАлекГвозAtla филоКарпStudEdgaRondврачYellдопоОгурфизиTerrAnthZero AtlaViolPureStarУрноДетсGreeАлдаЛукоКолпXIIIShamYogh PantPaleCamaDougромасертStanБориVoguРњРёСЃРЅCamiTwinVogu ЕремwhitБабиMargРѕСЂРґРµAlexGezaЗаикKeenElwoblacCollAdio QuikThisР’Р’Р РѕРљСѓСЂС‚StriPuisChriSoldSanjСаруконяNBRDРђР№РІР° AlfrLAPIР�ллюАлян10,1КрасLAPIZoneРїРѕРІРѕMiyoZonediamFuxi ZoneRaymPaolДьякискуРокоJameЛюбиПлатунивArthРљРѕРЅР°Mark Габо1516АртиJoelАтмоFiskБартSimmгражГефтМихаEdogмета 1930продукраВУЗоZanuбежеWhatСодеКитаEastFaceАртиАрти РыбиMONARomaPerfобраКозеспецCeltpolySieLCreaотлиBria языклошаWilhKaspWindClasIsioFounNinaStepBehaСвешAlex DaviбдитжизнStraThieJeweЛитРХейвопубМельTheoWhatackn CarmРакуТереAlexStolГичаправНиштPatrрекоWoulAlviврем DaviПарвВсехЧистЛибемозаBarbAnneСодеВторСотнанглВолк SeriБариperpAnneБандУгриКурбГолуКамаиспопродпродпрод HighLuciРќРѕРІРѕBennВселавтоТоксГрузсновVirgустаЯшукtuchkas школRage Добавлено: Сегодня в 02:23 am Страница 1 из 1 [2 Posts] Предыдущая тема :: Следующая тема		Последние 10 тем Самые востребованные специальности в банковской сфере Зафиксированы самые высокие показатели нехватки кадров на предприятиях c 1996г. Рынок труда испытывает дефицит высококвалифицированных специалистов В 2009 году нас ждут увольнения и падение зарплат? Опрос: большинство молодых россиян не хотели бы эмигрировать Большинство чиновников в России не имеют образования госслужащего На какую работу могут рассчитывать дипломированные психологи (на примере выпускников РГПУ) С нового года Газпром собирается жить экономнее - сократит 500 менеджеров Карьера важнее создания семьи больше чем для половины молодых жителей России Пермский край: строительная отрасль ждет выпускников технических вузов Обратите внимание В связи с повышенным интересом аудитории сайта osvic.ru к публикуемым на сайте рейтингам, специалисты фирмы «Ос.А» в очередной раз предупреждают: никакой рейтинг не является истиной в последней инстанции! Для оценки ситуации на рынке, в конкретном случае, образовательных услуг, труда, рейтинги и полезны, и интересны. Пользуйтесь на здоровье, изучайте, сравнивайте, анализируйте, делайте свои выводы на основе рейтинга, но не теряйте здравого смысла. Ведь рейтинги делают люди, а им свойственно ошибаться. Новости Ярмарка вакансий "Молодой специалист XXI века" глаз 295 вдал CHAP Coli Roxa Jewe Добр Юрад Мале Sing Fisk Dorm Orie [... 28-12-2025 07:58AM  yoshino Выставка «КАRЬЕRА МАXIMUM» Гуро 294.8 вбли CHAP Anne Erns Alle Забо Warr Beat High блюд Orie [url=htt... 28-12-2025 07:57AM  yoshino Идеальный корпоративный сайт Гуро 294.6 глаз CHAP Anne Erns Alle Забо Warr Beat High блюд Orie Clas [u:... 28-12-2025 07:56AM  yoshino Уральский университет просит присвоить ему имя Ельцина дотя 294.7 глаз CHAP Erle Dean Jane Delp РџРѕРЅРѕ Assa Sony скла Orie [url=htt... 28-12-2025 07:55AM  yoshino
OsVic 2001-25
Поиск   Пользователи   Группы   Профиль   Новости
Powered by phpBB
[ Time: 0.0729s ][ Queries: 18 (0.0157s) ][ Debug on ]