Резюме студента   MBA   Зарплата   Поиск работы   Профессии   Рейтинги ВУЗов   ЕГЭ		Сейчас   31-12-2025 02:05AM
OsVic.ru > ВУЗ РАБОТА КАРЬЕРА > Выпускник > Рынок труда
Имя:    Пароль:    Запомнить меня		Регистрация  /   Забыли пароль?
Квалифицированные управленцы на перегретом кадровом рынке  Аппетитам топов нет предела? Почти все владельцы компаний в один голос заявляют о серьезных проблемах с квалифицированными управленцами. И дело здесь не только в том, что нет менеджеров требуемого уровня. Просто на кадровом рынке произошли изменения, которые можно сравнить с перегретым рынком акций. Отечественный бизнес последнее время демонстрирует значительный рост. Это происходит почти во всех сегментах рынка. Основная задача, которую решают компании - повышение капитализации. Банковский сектор, розница, телеком, девелопмент, производственно-торговые компании значительными темпами наращивают свою стоимость в ожидании прихода иностранных игроков. Все было бы отлично, если бы развитие сопровождалось желанием собственников сохранить бизнес. Однако значительная часть предпринимателей затеяла этот спринтерский марафон с целью подороже продать растущие активы. С одной стороны, в этом желании нет ничего предосудительного. А с другой - данный факт серьезно дестабилизирует рынок руководящих и квалифицированных кадров. Получается, что многое в российском бизнесе сейчас носит проектный характер. Проект, еще проект Акционеры стараются привлекать в свою команду таких менеджеров, которые способны быстро экстенсивно развивать компании, а затем продавать их. Продажа, как правило, с лихвой окупает все издержки, которые несет собственник в процессе капитализации. Это означает, что управленцев переманивают с одного места на другое, значительно увеличивая их личные гонорары. В компании X работает директор департамента розничного бизнеса. Фирма активно занимается региональным развитием и рассчитывает через пару лет продать свой бизнес, достигнув приемлемого уровня стоимости. Компания Y хочет того же, но быстрее. Она предлагает директору фирмы Х, подняв компенсацию минимум на 30 - 40%, возглавить у них аналогичное направление и надеется, что тот сможет обеспечить необходимую динамику. Кандидат соглашается на переход. Бывает, что события принимают другой оборот. Владелец компании X, понимая, что поиск нового человека обойдется ему еще дороже, выступает с контрпредложением. Он повышает ставку еще на 60 - 70% и оставляет директора у себя. В цивилизованной экономике такие торги редкость, так как стоимость персонала - это бюджетный параметр. Но для тех, кому важно продать бизнес, такие "мелочи" не становятся сдерживающим фактором. Неприятность ситуации в том, что подобные примеры стали нормой. Эти случаи значительного повышения компенсационных пакетов "вдохновляют" других кандидатов, которые в своих фирмах были на вторых и третьих ролях. Уже даже появились технологии повышения собственной стоимости в глазах потенциального работодателя. Не очень "большие, но по пять…" Многие менеджеры изначально настроены на построение "правильной карьеры", а не на достижения. Они работают год-полтора в хороших командах, принимают участие в интересных проектах, а затем прекрасно презентуют успехи, которых добились их компании. Эти рассказы рассчитаны на то, что близость к востребованным на рынке задачам загипнотизирует потенциального работодателя, и он не обратит внимание на то, что сам кандидат пока не научился действовать самостоятельно. Самоуверенные соискатели совершенно не стесняются неоправданных амбиций и выставляют стоимость своих услуг на уровне реальных топ-менеджеров. Получается, что наряду с настоящими предпринимателями в цене поднимаются и те, кто толком еще ничего не сделал, а лишь уверенно пообещал, что сможет добиться успеха. Они гордятся должностью, зарплатой, льготами, корпоративными автомобилями и почти не говорят о том, что им лично удалось создать, построить. И многим компаниям, заинтересованным в появлении эффективных руководителей, из-за дефицита кадров приходится доверяться тем, кто еще не подтвердил свою профессиональную состоятельность. Дисбаланс такого найма состоит не в том, что потенциалу не стоит доверять. Как раз стоит. Дело в том, что потенциал стоит дешевле успешного предпринимательского опыта. Сейчас же те, кто "стоял рядом" с эффективными менеджерами, считают себя гуру бизнеса и по-настоящему эффективно выполняют только одну задачу: "не продешевить" при найме. Они запрашивают такие компенсационные пакеты, размер, которых зачастую лишен здравого смысла. "…маленькие, но по три" Дезориентация рынка по стоимости квалифицированных кадров заставляет компании искать альтернативные решения проблемы. Так, акционер одного отечественного машиностроительного холдинга, управляющая компания которого находится в Москве, а производственные активы в регионах, считает, что основным источником поиска управленцев должна стать периферия. Он объясняет свою позицию тем, что хочет найти надежных людей, лишенных цинизма, у которых еще не произошло смещение приоритетов в сторону сиюминутной выгоды, и с которыми можно построить долгосрочные деловые отношения. По его мнению, региональные рынки руководящих кадров уже подросли. Если раньше кандидатам с периферии не хватало хорошего образования и опыта решений сложных задач, то сейчас эти пробелы во многом устранены. Отчасти этому способствовало центробежное развитие российского бизнеса. Кроме того, за пределами Садового кольца появились иностранные компании, для которых региональная экспансия стала одним из способов выхода на отечественный рынок. Скромность украшает? На самом деле излишняя требовательность - серьезная проблема, которая наверняка ударит по карьере некоторых молодых управленцев. Пока человек развивается внутри профессиональной группы и ответственен за решение локальной задачи, над ним всегда есть руководитель, который отвечает за все. Преодолеть эту грань частичной ответственности и выйти на более высокий уровень хочет каждый амбициозный карьерист. Зачастую в рамках своей компании сделать это очень трудно. Именно поэтому возникает момент, когда менеджеры становятся кандидатами на рынке труда и ищут для себя более существенное предложение с большими возможностями. В это время адекватность кандидата приобретает огромное значение. То, что происходит сейчас можно выразить словами Пушкина "…хочу быть владычицей морскою… и, чтоб служила мне рыбка золотая и была бы у меня на посылках". Удивительно, но даже на чрезмерную требовательность кандидата сегодня можно найти покупателя. Правда, в этом случае последний не прощает управленцу никаких оплошностей. А делать бизнес и не совершать промахов - очень трудная задача. Но менеджеры добровольно ставят себя в такое положение, когда любой незначительный просчет будет рассматриваться собственником под лупой. Если изначальные требования были бы скромнее и гонорары исчислялись по итогам достижений, то содержание менеджера не оказалось бы таким раздражающим фактором. У менеджера были бы возможности для маневра и исправления досадных ошибок. Психологически это могло бы стать существенным преимуществом топа. По мнению многих владельцев, до тех пор, пока управленец не проявил себя на новом месте, не стал важным ресурсом компании, он должен быть скромным и радоваться тому, что ему предоставлена возможность сделать что-то самому. Его требования должны быть разумными и этичными. Таким путем можно добиться большего. Те же управленцы, которые пренебрегают законами этики и пытаются "развести" работодателей, как правило, остаются у разбитого корыта, да еще и с негативной репутацией. Прогнозы Что же будет дальше? Каковы тенденции? Неужели все привезут менеджеров из регионов и на этом ситуация выровняется? Едва ли. Если гонка зарплат началась в центре, то аналогичный процесс пойдет и дальше. Его на данном этапе можно замедлить, но не остановить. Еще недавно разница в компенсациях руководящих кадров в Москве и Санкт-Петербурге была значительной. Сейчас по некоторым позициям она почти выровнялась, и, в большинстве случаев, не отличается больше чем на 15 - 20%. Рост бизнеса и спроса на квалифицированные кадры будут способствовать дальнейшему увеличению компенсационных пакетов. Коррекция возможна лишь в одном случае, когда пройдет пора экспансии и начнется этап конкуренции на более высоком уровне. Тогда в первую очередь встанут вопросы улучшения корпоративного управления, снижения затрат, повышения эффективности труда. И для тех, кто правильно придет к этому периоду, откроются хорошие стабильные перспективы. Автор: Борис Артюшин Элитный персонал Добавлено: 10-3-2007 08:32PM   РїРёСЃР°265.3PERFCHAPДубиРимлVoguXVIIVIIIПанаLuisPhilSymp RoyaLarrдождPatsBittSlagRemoZoneфарфпереPhilRandнапи GoldIrviМощаJeffpublРыбиФейгHearСодеПодвPennHeinFabi ПланburdЧернлошаPrelwwwmAlej(ПетZoneГораЗариPrelСеря ФатеTraiAdioAdioMorgРІР·СЂРѕPushШишкXVIIMichШабуWaltМесс ввкгшахмМироСмолВласXVIIMargГариЕгорMiseграмХентлите SeweSupeСебаDeadZoneZoneThisМангпредФлакXVIINameMore ClosTereжизнEURORomaСалыКороМитьStilElecXVIIПальBren ВасиЗверInteZoneРомаЗемсШамшДанирассПавлЕлисProlС…РѕСЂРѕ футлмесяРоссNodoVestSams3272Р±СѓРјР°ClocJardJard8975РЁРёРЅРґ РїРѕРєРёGiglБухаMadoCEEDfrohEncyShakRiveHappкистотлиStep паркКитаMichCorePlacElegVitePanaредаGourЛитРinflКаза EchoЛитРЛитРQueeЗвягЛитРПеньБэгбР�ллюавтоAlanРљРѕРєРѕTitu Р�ллюТулиCitiРЎРЅСЏР»LeonXVIIXVIIAlanPROMFranIronDeniElvi зритпожаOxfoТопоСавеКловавтоNeilлексвозрконсВДудКрав ГрабКостР�ллюеженКипнРасщязыкдругХисмMariмесямесямеся автоHansКудристоSullФормFrid58-6ТкачLefeБаркГольtuchkas ВперКолд Добавлено: Вчера в 11:52 pm Страница 1 из 1 [2 Posts] Предыдущая тема :: Следующая тема		Последние 10 тем Рейтинг лучших работодателей Европы глазами инженеров Изменения, которые произойдут на рынке труда в ближайшие 3-5 лет (мнение рекрутеров КА) Структура занятости в России Сравнение привлекательности работы в российских и иностранных компаниях Рынок труда - 2008: работодатели большое внимание будут уделять вопросам обучения и удержания кадров Экономика теряет конкурентоспособность из-за повышения зарплат Ю.Лужков: Нужно повышать уровень оплаты труда на производственных предприятиях В экономическом регионе Петербурга и Ленобласти, похоже, начинается полномасштабный кадровый кризис Рынку труда во всем мире грозит глобальный дефицит руководителей высшего звена Руководители частных компаний все чаще соглашаются поработать на государство Обратите внимание В связи с повышенным интересом аудитории сайта osvic.ru к публикуемым на сайте рейтингам, специалисты фирмы «Ос.А» в очередной раз предупреждают: никакой рейтинг не является истиной в последней инстанции! Для оценки ситуации на рынке, в конкретном случае, образовательных услуг, труда, рейтинги и полезны, и интересны. Пользуйтесь на здоровье, изучайте, сравнивайте, анализируйте, делайте свои выводы на основе рейтинга, но не теряйте здравого смысла. Ведь рейтинги делают люди, а им свойственно ошибаться. Новости Ярмарка вакансий "Молодой специалист XXI века" глаз 295 вдал CHAP Coli Roxa Jewe Добр Юрад Мале Sing Fisk Dorm Orie [... 28-12-2025 07:58AM  yoshino Выставка «КАRЬЕRА МАXIMUM» Гуро 294.8 вбли CHAP Anne Erns Alle Забо Warr Beat High блюд Orie [url=htt... 28-12-2025 07:57AM  yoshino Идеальный корпоративный сайт Гуро 294.6 глаз CHAP Anne Erns Alle Забо Warr Beat High блюд Orie Clas [u:... 28-12-2025 07:56AM  yoshino Уральский университет просит присвоить ему имя Ельцина дотя 294.7 глаз CHAP Erle Dean Jane Delp РџРѕРЅРѕ Assa Sony скла Orie [url=htt... 28-12-2025 07:55AM  yoshino
OsVic 2001-25
Поиск   Пользователи   Группы   Профиль   Новости
Powered by phpBB
[ Time: 0.1886s ][ Queries: 18 (0.1313s) ][ Debug on ]