Резюме студента   MBA   Зарплата   Поиск работы   Профессии   Рейтинги ВУЗов   ЕГЭ		Сейчас   29-12-2025 12:06PM
OsVic.ru > ВУЗ РАБОТА КАРЬЕРА > Старшекурсник > IT - специалисты
Имя:    Пароль:    Запомнить меня		Регистрация  /   Забыли пароль?
Как меняются собеседования с IT-специалистами и какие самые частые ошибки в их найме  Управление персоналом Карьера в IT-индустрии Из песочницы Чем драматичнее становится ситуация с дефицитом IT-специалистов, тем более отчаянные меры предпринимают компании в попытке привлечь сотрудников. Про рост зарплат в IT не написал уже только ленивый: только за первые шесть месяцев прошлого года ценник увеличился на 6%, за следующие — на 17%. Можно представить, что будет сейчас — после того, как международные поставщики ПО ушли с рынка и нехватка айтишников подскочила в разы. Сотрудников привлекают не только зарплатами: - премии при трудоустройстве, - удаленка по желанию, - моментальный оффер — все это постепенно входит в обычную практику. Кстати, не только в России: на западе некоторые компании готовы даже платить за собеседования. Но проблемы с наймом связаны не только с высокой конкуренцией за кадры. В сфере подбора IT-кадров я уже 7 лет, и все это время вижу, как компании теряют кандидатов из-за плохо организованного процесса найма. Причем эти ошибки неочевидны: казалось бы, работодатели готовы предложить оффер сразу на собеседовании, отказываются от тестовых, нанимают дорогие агентства — но дьявол, как всегда, в мелочах. Больше онлайна, меньше тестовых Если смотреть на картину в целом, постепенно ситуация улучшается. Поскольку общая тенденция в рекрутинге IT-кадров — нанимать больше и чаще, бизнесу приходится менять процессы так, чтобы тратить на них меньше времени и сил. Еще во время пандемии большинство собеседований перешло в онлайн. Даже зарегулированные организации вроде банков уже не просят кандидатов приехать на последнее собеседование лично, понимая, что это может стать поводом отказаться от вакансии в пользу менее требовательных компаний. Постепенно уходят в прошлое и тестовые задания — это еще один «отсекающий» фактор для соискателей, которые часто сразу предупреждают, что не готовы их выполнять. На самих собеседованиях уже никого не заставляют писать код: все прикладные задачи сводятся к вопросам, на которые можно ответить парой предложений. Намного больше внимания работодатели уделяют софт скиллз: поскольку сейчас любой продукт — это работа проектной команды, хорошее взаимодействие между ее участниками становится критичным. Перебор с итерациями К счастью, в IT-найме большинство компаний уже отказались от множества собеседований, сохранив лишь два — с эйчаром и с руководителем (тимлидом или техническим директором). Но из этой схемы выбиваются организации, у которых несколько крупных проектов и соответственно, несколько проектных команд — например, крупные банки и интеграторы. Если кандидат не проходит на позицию в одном из проектов, его нередко направляют на рассмотрение в другой. И казалось бы, можно просто передать информацию о соискателе в нужный отдел — но вместо этого начинается новая итерация собеседования с другой командой. Бывает так, что человека футболят от проекта к проекту в рамках одной компании, и это еще если он в процессе не принимает оффер от другой компании. Хотя эту проблему можно было бы легко решить, если просто записать интервью с кандидатом на диктофон и передать эту запись в другой проект. Это сэкономило бы тонну времени и специалисту, и самой компании. Конечно, количество этапов собеседований зависит от специфики компании: так, в некоторых госструктурах вроде ЦБ обязательно интервью с безопасниками и проверка на полиграфе. В стартапах и малом бизнесе кандидаты обычно общаются только с руководителем компании, поскольку в штате нет эйчаров. Знаю, что на этом моменте многие скажут «и к лучшему»: традиционно айтишники предвзято относятся к интервью с кадровиками — считается, что они не разбираются в IT, а значит, неспособны адекватно оценить кандидата. Но на самом деле эйчару и не нужно глубоко погружаться в детали. Его задача — понять, какими технологиями владеет кандидат, как часто он их применял и на каких проектах — и отсеять тех, кто точно не подходит: по навыкам, по зарплатным ожиданиям, по опыту работы, который требует заказчик, по soft skills, даже по обычной адекватности. Тем самым кадровик экономит время руководителя на собеседования. Теория и практика Отказ от прикладных задач на собеседовании в пользу общих вопросов — безусловно, хорошая тенденция. Но нередко это выливается в другую крайность — когда компания придает слишком большое значение знанию теории, полагая, что ее знание гарантирует правильный нетоксичный код. Чаще всего это требование сводится к формализму, и кандидат, который отлично знает свое дело, но не очень дружит с теорией, в итоге заваливает интервью. Причем если ему обозначить примерные темы, которые интересны заказчику, то он сможет заранее почитать теорию в интернете — и шансы пройти собеседование увеличиваются в разы. Да, престижные компании вроде Яндекса могут позволить себе и проверять теорию, и давать тестовые, поскольку соискатели сами заинтересованы в работодателе. В остальных случаях с таким подходом очень легко потерять хороших кандидатов. От резюме до оффера Еще одна тенденция последних лет в найме IT-специалистов— моментальный оффер. Если кандидат понравился, предложение ему могут сделать в день собеседования или даже в процессе интервью — пока он не успел уйти к конкурентам. Но при этом из вида упускается важный момент: оффер — лишь последний этап найма, который начинается с первого касания кандидата письмом или звонком. И как показывает мой опыт, большинство компаний упускают кандидатов именно на ранних стадиях воронки продаж. Успеете ли вы схантить специалиста до того, как это сделают конкуренты, зависит от того, - как быстро руководитель получит резюме от эйчара, - сколько времени будет его изучать, - на какой день назначит собеседование. Например, если тимлид попросит кандидата приехать на встречу через неделю, очень вероятно, что к этому моменту он уже примет оффер от другой компании. Иначе говоря, важна не столько скорость передачи оффера, сколько время каждого этапа найма с момента контакта с соискателем до собеседования. Особенно эта проблема актуальна тогда, когда компания работает с кадровым агентством: штатный эйчар как минимум может дойти до кабинета руководителя и задать вопрос лично, а в случае с агентством цепочка принятия решений растягивается еще больше. Так что важно сводить к минимуму время между каждым этапом найма, и в первую очередь — систематизировать этот процесс. Тут можно было бы посоветовать назначать исполнителей и ставить дедлайны в системе постановки задач — но такими сервисами и так пользуется большинство компаний. Важнее сфокусировать команду подбора на своем этапе, и помочь здесь могут аналитика и факты. Если эйчар видит, что на его этапе отвалилось 10 человек из 15 или кандидат успел принять оффер другой компании — станет очевидно, что процедура слишком затянута, и в следующий раз он будет стараться ее сократить. Примеры по времени поиска ИТ-специалистов по должностям Конечно, продолжительность рекрутинга зависит от многих нюансов: например, если компания ищет джуниора, или потребность в специалисте не срочная, работодатель вполне может взять больше времени на раздумья и отсобеседовать несколько кандидатов перед тем, как сделать выбор. Если говорить про крупный бизнес, здесь обязательным пунктом найма остается проверка кандидата службой безопасности. Компания не может сделать оффер до окончания проверки — и это тоже риск потерять кандидата — особенно, если процесс затянется. Увы, в этом случае работодатель обычно не может ничего изменить — кроме как сделать так называемый предоффер в формате устной договоренности. В любом случае надо стараться сделать всю процедуру найма как можно более удобной и быстрой для соискателей. В противном случае можно потратить много сил на поиск классного специалиста, найти его — и упустить только из-за затянутых процессов. В борьбе за кадры побеждает не только самое привлекательное предложение, но и тот, кто сумел сделать его максимально быстро. И компании постепенно это понимают: уже сегодня на подбор уходит в разы меньше времени, чем пару лет назад, а в будущем это время продолжит сокращаться. по материалам EvgenyAVD https://habr.com/ Добавлено: 23-7-2022 11:29PM   даль318.4РїСЂСЏРјCHAP1926Р�ван(194УтчеразвDrivДрамXIIIТрен AuraMoonАбраГеттСодеискуNicoXVIILiveКузниллюхудоВиде HappКитаHoldПлетискунеорStepжурнскорXVIIСобоКараЕфим ViolPaffпририллюWaltМакоБыстМерцТараRobeBoweСапаHans анторасшVentMODOSenaфинаКазоThomЦыпиКарпBoomXVIIАнтр FranВладспасСтихоратДаниЕгористоOsirElegFallSworфото КормМихаЗолоFeelSomeJewe1929EartделаДьюаГригResiАрци JameZoneEricZoneCathZoneHaroунивСвязОтечСивоZoneсцен НечвZoneЛаврПокрКрамZoneZoneZoneОболУльяВагиДаскполо хоромесяаканбежеSamsElecInneавтоКачаStarBoneFiesплас ОбъеКлок3038STARHONDхоротракfolkпредКитапаззКабаКали VtecРєСѓР±РёNikoElecWindполуValeViteAngeTrioАГроLeonКучм стихAndrЛитРЛитРЛитРUmbrAgatнаукВиктВладНовгVIIIГлад SingР�ллюLeonЕвгеOlegMikhLimiWeilФатхДобрYourРќРѕРІРёYoun AlleоленэнциНикиГончпрогApplRobeuniqэнцитехнMastПатр ФролсхемСамоЖелеКолпCatcвперМалюВесеРаскмесямесямеся SunsWillГрупЛениСодеКозлWhatТеплДанидругКорсзнанtuchkas Candпарт Добавлено: Сегодня в 10:15 am Страница 1 из 1 [2 Posts] Предыдущая тема :: Следующая тема		Последние 10 тем IT-специалист, работающий в одном направлении, через год-два перестает быть интересен Эксперты высоко оценивают ИТ-специалистов из провинции ИТ-компании ищут специалистов - хороших и разных Какие специальности востребованы на IT-рынке Крупнейшие российские IT-компании по версии Forbes Почему журнал Forbs отнес профессию программиста к числу умирающих К 2010 году 60% профессий, так или иначе связанных с IT, будут иметь бизнес-направленность Какими качествами должен обладать специалист, чтобы им заинтересовалась ведущая IT-компания (IBS) Что должен уметь IT-специалист, чтобы претендовать на должность руководителя IT-отдела (CIO) Что должен уметь ИТ-специалист, чтобы быть востребованным в российской компании Обратите внимание В связи с повышенным интересом аудитории сайта osvic.ru к публикуемым на сайте рейтингам, специалисты фирмы «Ос.А» в очередной раз предупреждают: никакой рейтинг не является истиной в последней инстанции! Для оценки ситуации на рынке, в конкретном случае, образовательных услуг, труда, рейтинги и полезны, и интересны. Пользуйтесь на здоровье, изучайте, сравнивайте, анализируйте, делайте свои выводы на основе рейтинга, но не теряйте здравого смысла. Ведь рейтинги делают люди, а им свойственно ошибаться. Новости Ярмарка вакансий "Молодой специалист XXI века" глаз 295 вдал CHAP Coli Roxa Jewe Добр Юрад Мале Sing Fisk Dorm Orie [... Вчера в 07:58 am  yoshino Выставка «КАRЬЕRА МАXIMUM» Гуро 294.8 вбли CHAP Anne Erns Alle Забо Warr Beat High блюд Orie [url=htt... Вчера в 07:57 am  yoshino Идеальный корпоративный сайт Гуро 294.6 глаз CHAP Anne Erns Alle Забо Warr Beat High блюд Orie Clas [u:... Вчера в 07:56 am  yoshino Уральский университет просит присвоить ему имя Ельцина дотя 294.7 глаз CHAP Erle Dean Jane Delp РџРѕРЅРѕ Assa Sony скла Orie [url=htt... Вчера в 07:55 am  yoshino
OsVic 2001-25
Поиск   Пользователи   Группы   Профиль   Новости
Powered by phpBB
[ Time: 0.0709s ][ Queries: 18 (0.0142s) ][ Debug on ]