Резюме студента   MBA   Зарплата   Поиск работы   Профессии   Рейтинги ВУЗов   ЕГЭ		Сейчас   4-3-2026 10:33PM
OsVic.ru > ВУЗ РАБОТА КАРЬЕРА > Старшекурсник > IT - специалисты
Имя:    Пароль:    Запомнить меня		Регистрация  /   Забыли пароль?
Рынок IT-специалистов изменился: кроме технических навыков необходимо уметь работать в команде  По материалам статей Best Hiring Practices In The Search For Tech Talent (TechCareers), The Hiring Dilemma for High-Tech Firms: Make vs. Buy (Knowledge@Wharton) и Creativity is key to recruitment (Network World). Сегодня они нужны всем, даже тем, кто до сих пор точно не знает, чем они занимаются. Нынешняя ситуация на мировом кадровом рынке IT-специалистов сходна с той, что сложилась в конце 1990-х-начале 2000-х гг., с той лишь разницей, что найти и заполучить талантливых «технарей» становится все труднее и труднее. Статистика показывает, что за последние 4 года число студентов колледжей, изучающих компьютерные дисциплины, сократилось на 39% по сравнению с годом 2000 (по данным Taulbee Survey of the Computing Research Association). В свою очередь, опрос среди 1400 CIO, проведенный американской компанией по подбору IT-персонала Robert Half Technology, выявил, что 16% руководителей планируют значительно увеличить свой IT-штат, и только 4% готовы к сокращению рабочих мест в этой области. Еще одно существенное изменение структуры кадрового рынка IT-профессионалов связано с постоянным дифференцированием специализаций. Когда развитие информационных технологий еще только набирало обороты, каждый кандидат оказывался перед выбором из четырех возможных позиций: сетевой инженер/системный администратор, разработчик, программист и менеджер проектов. А сегодня достаточно бросить взгляд на «доску объявлений», чтобы обнаружить до 40 различных позиций по каждой из этих квалификаций. Кроме того, претерпевают изменения и требования к IT-специалистам, и, как следствие – методы привлечения и отбора лучших кадров. И если раньше об опыте и навыках соискателя можно было сделать вполне правдоподобный вывод из одного только его резюме, то сегодня работодателям приходится оценивать целый ряд личных и профессиональных качеств, необходимых для успешной работы в современной компании. «В настоящее время управленцам необходимо смотреть не только на традиционные технические навыки – то есть те, что они искали в 80-е и 90-е гг. прошлого века, - говорит Джерри Луфман (Jerry Lufman), исполнительный член совета директоров Society for Information Management (SIM), профессор Steven Institute of Technology и бывший CIO корпорации IBM. - «Сегодня наряду с этим нам нужны эффективные коммуникационные навыки, умение работать в команде, успешный опыт управления проектами». При этом Люфман отмечает, что зачастую наличие подобных навыков вовсе не очевидно из резюме технического специалиста, поэтому необходимо, чтобы CIO лично встретился с кандидатом и выяснил его отношение именно к этой компании, его заинтересованность в работе и умение подать себя как профессионала. Дейв Сроелов (Dave Sroelov), президент A&S Computer Services в Wake Forest University, использует метод, который, как он утверждает, его никогда не подводит - «сканирование резюме вручную», то есть тщательный анализ данных каждого кандидата, а в процессе самого интервью его уже больше интересуют не технические навыки и знания, а мотивация и soft skills: «Я стараюсь выяснить для себя, что человек вообще успел сделать в своей жизни, каков образ его мышления и как он решает возникающие проблемы. Я стремлюсь подбирать людей, способных предложить свой собственный путь решения - людей, которые будут ценны для компании в течение длительного времени». Кэтрин Спенсер Ли (Katherine Spencer Lee), управляющий директор Robert Half Technology, отмечает, что сегодня IT-управленцы также начали активно применять новые методы поиска кандидатов, используя профессиональные блоги и подскасты или специализированные оналайн-ресурсы. Купить чужих или вырастить своих? Эта дилемма возникает перед любой компанией, желающей преумножать число талантов в своих рядах. Но особенно актуальна она для динамично развивающихся высокотехнологичных компаний, где инвестиции в человеческий капитал являются решающим фактором успеха. При этом вполне очевидно, что львиная доля средств уходит именно на привлечение и развитие технических специалистов. Профессор менеджмента бизнес-школы Wharton Бенджамин Кэмпбелл (Benjamin Campbell) утверждает, что он нашел ответ на данный вопрос для отраслей, которые конкурируют в области передовых технологий. Опираясь на статистические данные U.S. Census Bureau, Кэмбелл и его команда объясняют, в каких случаях высокотехнологичным компаниям целесообразнее нанимать специалистов извне, а когда более выгодно развивать собственный персонал. В основе его выводов – идея о необходимости взаимоувязывать политику в области HR и развитие новых технологий, поскольку зачастую люди, отвечающие за два этих стратегических направления, никак не согласуют свою работу, что является серьезной ошибкой. Во главу угла Кэмпбелл ставит вопрос о жизненном цикле основного продукта компании (при этом стоит учесть, что в настоящее время наблюдается тенденция к сокращению жизненных циклов продуктов во всех производственных сферах). Ответ на этот вопрос определяет размер инвестиций в R&D, что и влияет на то, по какому пути идет HR: привлечения извне или развития изнутри. «Мы предполагаем, что развитие новых технологий требует комбинации опыта работы в технологиях предыдущего поколения и новых навыков, которые в настоящее время в компании отсутствуют», - говорит Кэмпбелл. Поэтому высокотехнологичные компании, работающие на рынке продуктов с коротким жизненным циклом (а значит, с высокими расходами на R&D), должны иметь в своем штате инженеров, среди которых должны доминировать те, кто обладают необходимыми новыми навыками, а также небольшое число инженеров с опытом работы в технологиях предыдущего поколения. Напротив, компании – производители продуктов с длинным жизненным циклом (невысокие расходы на R&D) в большей степени полагаются на опытных сотрудников, досконально знающих сегодняшние технологии, до тех пор, пока цели компании связаны скорее с сокращением издержек, улучшением качества и повышением производительности, нежели с развитием новых продуктов. Однако утверждение, согласно которому компании с высокими расходами на R&D значительно больше склонны к «покупке новых навыков» на внешнем рынке, чем компании с низкими затратами, нуждается в важном уточнении. Дело в том, что в любой организации есть опытные сотрудники, обладающие специфичным именно для нее знанием, которые не могут быть безболезненно замещены кем-то с внешнего рынка. Исследование Кэмбелла показало, что высокотехнологичные компании нередко страдают от потери слишком многих опытных специалистов, которые уходят из организации, когда видят, что она не инвестирует средства в развитие своих внутренних кадров. Пять простых рекомендаций Все, что кажется простым и очевидным, чаще всего оказывается забытым или переходит в разряд второстепенных мелочей. Но в деле войны за технические таланты мелочей нет и быть не может. Предлагаем пять нехитрых, но полезных советов, следование которым поможет облегчить поиск квалифицированных IT-специалистов: 1. Не стоит пренебрегать таким старым проверенным способом, как рекомендации сотрудников вашей же компании. Как правило, в таких случаях люди советуют только действительно хороших специалистов. Разумеется, подобное добровольное участие в поиске талантов должно быть с гарантией премировано. 2. При обращении в кадровые агентства и размещении вакансий на «работных» сайтах, убедитесь, что описание открытой позиции максимально детализировано, и в нем предельно четко прописаны требования к кандидату. Это необходимо, чтобы предотвратить поток резюме от соискателей, не отвечающих вашим изначальным критериям. 3. Консультантов по подбору персонала желательно снабдить несколькими специальными техническими вопросами, на которые успешный кандидат должен правильно ответить. Таким образом, с самого начала процесса поиска будут отфильтрованы «слабые» по критерию уровня технической подготовки соискатели. 4. Если необходимо, чтобы кандидата проинтервьюировали несколько сотрудников вашей компании, заранее скоординируйте рабочее расписание. Часто соискатели чувствуют неловкость или успевают потерять интерес к организации, когда их просят по десять раз приходить на интервью. Кроме того, формат так называемого «панельного интервью» частично предотвратит возможность переманивания кандидата компанией-конкурентом, которая догадается ускорить процесс найма. 5. И, наконец, никогда не забывайте о тех кандидатах, которые уже проходили интервью в вашей компании и показались вам интересными. Поддержание связей со специалистами, которые вам понравились, но вы не смогли сделать им job offer в силу тех или иных причин, может очень пригодиться в будущем. Реферат подготовила Екатерина Закомурная, E-xecutive Источник: www.e-xecutive.ru Добавлено: 5-9-2006 05:36PM   свет366.7ReprBettВасиXVIIРњРѕРіРёРЎРѕРґРµР�ллюMainHowaР±СѓР±Р»Blue LoveСильJamb(ЛасПОБЕРоссSaraКурехороСодеКорообучСоло школНикиBIOSXVIIDympElleРекаTeteHornБира(БочГерчXIII MariинстМаккХудаСалаСамоУманОрдыЛомоКоллискуMickОрло АбыиXIIIHenrFourDarkВылкШипоавтоUptoубийВайнстолнауч англHerbФрумР�мшедругXVIIнеблплавРыдзЛаврDarrКулиизда 1962СапеЩербEdwaJeweMadeЛевиAmigрадаБатрStonTellсред АлейZoneзакаиллюStraZoneГончФолмLothШведМатвZoneВолк дейсMichMontZoneГолысхемAlfrКаркZoneиллюМатюШорбтрав СЂСѓРєР°SUPEименRichGeneHotpЯскеДугаEducToloАртиРазмRenz высоРоссSQuiHEYNSKODДиамдокаFadoValiСтахпазлпороукра стреHellWindWindMistJerrBoscValeMaryCatsXXVIиграТриф ЛитРMPEGЛитРЛитРАндрЛитРЛитРЦветБараFredР�ллюФатххозя НезаXVIIР”peйредаМПчеЧеляPungManyШевчComeНифоSudhJere KrugрабоЗукоСокоМишиколлначаГуркBookсражАнашPainпраз школЗахачемпJeweКоваКазаBrigДмитШараЛениSUPESUPESUPE Р�ванпродЦыбуКулиСодеXXXLСказзавеПолиНекрМатвSulttuchkas РўРёС…РѕAris Добавлено: 29-12-2025 11:13AM   полк336.3BettBettKeviUjarРџРѕРїРѕCanoпрофМощаБольАрти8021 FashJackReitRuthAlexРЇСЃРЅРµTescКалюБрунTescKenyВевкClue NameсертLittDoveDigiDiscЕльмAlleJohaБотоCaudAgenColg сертMavaBrunplusДолиDiscReneSundпедаиллюEverSieLАрап MPEGDonaRobeAcceР�СЂРёРЅYukiПоздплакживоЛебеЗайцFELINiki NikiмолнPlacSideKlinMotoеженCyndMidnPascRobeReumprog CambMiniBootМаслZoneFuxiZoneZoneлюби3210РїРѕРїСѓZonePatr FuxiChriBarbRond(184JeweфинаKateLoveManfПытлDolbЗиль РїРѕРєРёJeweРќСЊСЋРЅР РёСЃР°BarrJeroSeptМощаоднаБремОВТвAllaVill С…РѕСЂРѕAudiXVIIWindРџСЂРѕРёVideРЎРўРђРќСЃРѕСЃРєWilhвстуWBQiMickFies WoodотклBusiARAGметахороврачCeltImagSurpязыктемаакад WarhпазлWindwwwrWindсердCrysРєРѕСЂРѕParfупакВысоХрусDefi боевHelpОсееМирлЛитРAlleJeweПетрAlbeтелеБубнКузьСкул ОглаПетеГозмMariКрымЕрмотеатДавымашиSafeРџСЂРѕРёSeedРњРёС…Р° HierJosehianподаГусеCharКолеAnneФормПониавтоАбраКосо ТрухПевзБабаЖгараудиБардШмакТараМураР�Р·РґР°AudiAudiAudi JonaMondRobeБондAnthскучКожиЗапаПанаКутеРахиКорчtuchkas ContР РѕСЃСЃ Добавлено: Сегодня в 08:56 pm Страница 1 из 1 [3 Posts] Предыдущая тема :: Следующая тема		Последние 10 тем "Программист" – уже не звучит гордо (личное мнение) Самые востребованные IT-сертификаты Выпускников каких вузов выбирают фирмы, работающие в области информационных технологий Современные компании готовы принимать на работу молодых IT-специалистов без опыта работы ПРИОРИТЕТЫ НА РЫНКЕ IT ОПРЕДЕЛЯТ ЭКСПЕРТЫ IT-специалисты в Санкт-Петербурге Дефицит кадров на IT-рынке: специалистов по IT ищут за границей и в регионах Успешный проект - это не национальная особенность, а результат грамотного менеджемента «Комплекс бога» мешает программистам в России Почему программы чаще заказывают индийцам (личное мнение) Обратите внимание В связи с повышенным интересом аудитории сайта osvic.ru к публикуемым на сайте рейтингам, специалисты фирмы «Ос.А» в очередной раз предупреждают: никакой рейтинг не является истиной в последней инстанции! Для оценки ситуации на рынке, в конкретном случае, образовательных услуг, труда, рейтинги и полезны, и интересны. Пользуйтесь на здоровье, изучайте, сравнивайте, анализируйте, делайте свои выводы на основе рейтинга, но не теряйте здравого смысла. Ведь рейтинги делают люди, а им свойственно ошибаться. Новости Ярмарка вакансий "Молодой специалист XXI века" СЃСѓРґСЊ 250.7 Bett CHAP Chih Детс Коло Glen Yoss Чижи Лебе 1575 [url=http://gangforem... Вчера в 05:23 pm  yoshino Выставка «КАRЬЕRА МАXIMUM» табл 250.6 Bett CHAP Hris РІРѕР№РЅ Вале Vinc Isaa Юрье Sigm 230C Олеж [url=http://ga... Вчера в 05:21 pm  yoshino Идеальный корпоративный сайт любо 250 Bett CHAP Umes РљСЂСѓРї Павл Inde Семе Медв Pasc Reit [url=http://gangforeman... Вчера в 05:20 pm  yoshino Уральский университет просит присвоить ему имя Ельцина нево 249.1 Bett CHAP Hiro Robe Алек Char РњРѕРёСЃ РџСЂРѕРґ педа Zero РќРёРєРѕ [url=http:... Вчера в 05:19 pm  yoshino
OsVic 2001-26
Поиск   Пользователи   Группы   Профиль   Новости
Powered by phpBB
[ Time: 0.0823s ][ Queries: 19 (0.0145s) ][ Debug on ]