 |
|
Планирование карьеры сотрудника с позиции работодателя
|
Планирование карьеры является одной из составляющих успешной кадровой политики. В некоторых организациях оно осуществляется централизованно, а в некоторых считается делом самих сотрудников. В последних, как правило, кадровые показатели значительно хуже.
Большинство составляют те организации, в которых руководители и менеджеры по персоналу понимают, что карьера их сотрудников не стоит на месте, но шагов к ее активному и систематическому планированию не делают. Оно осуществляется симптоматически, по необходимости, когда того требуют рабочие процессы. Однако многочисленные исследования, проведенные на Западе, свидетельствуют о недальновидности такого подхода. Поэтому интересен опыт компаний, в которых планирование карьеры является составной частью кадровой стратегии.
Елена Фадеева, директор по работе с персоналом и административным вопросам компании '3М Россия', отмечает, что участие работодателя в планировании карьеры сотрудников помогает решить следующие задачи:
-повышение заинтересованности работников в профессиональном развитии;
-активизация деятельности линейных руководителей в качестве наставников;
-готовность организации к продвижению на рынке, создание в ней кадрового потенциала;
-нематериальная мотивация сотрудников.
Безусловно, формы и особенности карьерного планирования должны определяться с учетом условий бизнеса, в которых компания работает в данный момент, а также ее стратегии на будущее. Поэтому круг лиц, ответственных за этот процесс, может и должен быть широким. Как правило, в него входят топ-менеджеры, линейные менеджеры и департамент кадров. Примером их скоординированной работы служит работа с талантливыми сотрудниками в российском подразделении корпорации Philips. Здесь после ежегодной формализованной оценки персонала выявляются работники, показавшие более высокие результаты труда по сравнению с запланированными. Обычно их количество не превышает 10% от всего штата. Такие сотрудники проходят так называемое 'панельное интервью' в присутствии топ-менеджеров, линейных руководителей компании и HR-менеджера.
Подобная форма работы, 'talent review', имеет, по мнению Марины Пахомкиной, менеджера по персоналу ООО 'Филипс', два больших плюса. Во-первых, талантливого сотрудника видит не только его непосредственный руководитель, но и представители всех отделов. Это позволяет наиболее эффективно оценить возможные направления развития работника. Во-вторых, панельное интервью способствует раскрытию тех качеств сотрудника, которые, при должном совершенствовании, позволят ему преуспеть в новых сферах деятельности. В том случае, если в компании открывается вакансия, кандидатуры таких сотрудников рассматриваются линейными менеджерами в первую очередь. Они переходят в состав своеобразной 'элиты' и с ними в дальнейшем ведется индивидуальная работа. Такие сотрудники проходят обучение и практику в Европе, а также для них просчитываются перспективы дальнейшей деятельности в иностранных подразделениях корпорации. Планирование карьеры остальных сотрудников в компании 'Филипс' осуществляет линейный менеджер и департамент кадров в рамках ежегодной оценки. Марина Пахомкина отмечает, что называть данный процесс можно лишь с некоторыми оговорками. По сути, он заключается в определении перспектив каждого сотрудника на его нынешнем рабочем месте. По результатам составляется комплекс мероприятий, направленный на то, чтобы работник выполнял непосредственные обязанности в следующем году лучше, чем в предыдущем. При этом персонал может участвовать в проектах в смежных областях и постепенно расширять сферу профессиональных интересов.
В компании '3М Россия', по словам Елены Фадеевой, созданы инструменты, позволяющие развивать свою карьеру всем желающим. Здесь не происходит формального выделения талантливых сотрудников, но все равно есть некая категория наиболее важных работников, в продвижении которых принимается активное участие со стороны руководства. В соответствии с философией компании, развитие карьеры - задача не работодателя, а сотрудника, которому для этого даются все возможности. 'Мы говорим так', - объясняет Елена Фадеева, - 'не в '3М' есть карьера для каждого, а каждый сотрудник может предпринять шаги для развития своей карьеры в '3М'.
На практике компания '3М' создает возможности для карьерного роста так часто, как желают сами работники. Главным инструментом здесь является аттестация. Она, по словам Елены Фадеевой, адаптируется к условиям каждого отдела. Оценка персонала формализуется с помощью аттестационного листа, включающего следующие пункты: постановка задач, план работы на год, результаты за предыдущий год. Кроме этого, сотрудник сам излагает свои карьерные планы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также отвечает на вопросы о мобильности. В том случае, когда готовность к переездам ограничена, карьерные возможности работника сужаются. В завершение непосредственный руководитель и сотрудник HR-департамента фиксируют в аттестационном листе свое мнение о данном сотруднике и реалистичности его планов на будущее.
Следует отметить, что успешных компании, как правило, планируют карьеру сотрудников не в зависимости от их функциональных обязанностей, а по личностным критериям. Марина Пахомкина приводит примеры из практики компании 'Филипс', когда кассир становился логистом, а секретарь - руководителем отдела закупок, сменив на этой должности экспата. Между тем, в некоторых сферах бизнеса подобная система неэффективна.
Оксана Свергун, руководитель управления по работе с персоналом компании 'Объединенные трубные заводы', рассказывает, что специфика отрасли накладывает отпечаток на процесс управления карьерным ростом сотрудников. Поэтому для менеджеров, начиная с уровня руководителей управления, планируются целевые позиции. Для этого выявляются резервные должности, и для каждого кандидата разрабатывается программа индивидуального развития. Сотрудники, заинтересованные в построении карьеры и включенные в списки кадрового резерва, понимают, что от их усилий и активности зависит скорость их продвижения по карьерной лестнице. Это является дополнительным мотивирующим фактором и в работе и в повышении квалификации персонала.
Очень часто развитие карьеры связано с горизонтальной ротацией. Как отметила Елена Фадеева, 'Для меня развитие карьеры - это удаление от нынешней позиции, причем его направление может быть разным'. В компании '3М' движение персонала осуществляется и 'горизонтально', и 'вертикально',- что целиком зависит от результатов аттестации. При этом компания не гарантирует сотруднику, которого в ходе горизонтальной ротации направили на новый участок работы, возвращение на прежнюю позицию. Целесообразность обратного перевода зависит от многих факторов, в том числе и от успеха деятельности сотрудника в новом качестве.
Как показывает существующая в '3М' практика, если используется горизонтальная ротация, то сотрудник занимает вышестоящую должность в среднем раз в два года. При вертикальных перемещениях этот срок зачастую сокращается до одного года. Кроме того, в компании проводится программа '6 сигма'. Участвующим в ней сотрудникам гарантируется продвижение по служебной лестнице не позже, чем через два года.
Важным моментом является соотношение личной и корпоративной карьер сотрудника. По словам Марины Пахомкиной, на предварительном интервью она всегда советует кандидату самому представить свое профессиональное развитие: 'Сейчас вы в пункте А, а пункт В вы выбираете сами. И он не обязательно должен быть в нашей компании'. В том случае, если карьерные представления сотрудника и пожелания работодателя совпадают, для него начинается планирование карьеры. Для того, чтобы предоставить работнику больше возможностей, компания 'Филипс' определяет, по крайней мере, два вектора развития - например, продажи или менеджмент. И уже сам сотрудник решает, в каком направлении строить карьеру. Иногда кандидат на интервью показывает стремление к быстрому росту, который компания в данный момент ему гарантировать не может. В таком случае по взаимной договоренности соискателя принимают на работу на определенный срок, после которого он может покинуть компанию, если его ожидания не реализуются.
Об ожиданиях компании, связанных с организацией планирования карьеры, мы говорили в начале статьи. Каким образом можно оценить результаты этого процесса для коллектива в целом? Оксана Свергун рассказывает, что показателем успешности планирования карьеры в компании 'Объединенные трубные заводы' являются проведенные там активные кадровые перестановки. Тем самым организация сумела обеспечить себя специалистами узкого профиля.
Елена Фадеева так оценивает результаты планирования карьеры в '3М':
- Несмотря на то, что насильно удерживать сотрудников в организации нецелесообразно, мы считаем невысокий уровень текучести кадров одним из показателей эффективности карьерного планирования. В '3М' он ниже региональных показателей. Планируя карьеру ведущих сотрудников, мы сохраняем их. Важным фактором является и то, что у нас работает мало зарубежных специалистов. На должностях, обычно занимаемых иностранными менеджерами, в '3М Россия' находятся российские профессионалы. Мы гордимся своими сотрудниками, которые в дальнейшем успешно продолжили свою карьеру в других организациях - все они с большим уважением отзываются о работе у нас.
www.akmr.ru |
|
| Добавлено: 23-3-2005 05:22PM |
 |
|
|
|
|
|
|
|
В связи с повышенным интересом аудитории сайта osvic.ru к публикуемым на сайте рейтингам,
специалисты фирмы «Ос.А» в очередной раз предупреждают:
никакой рейтинг не является истиной в последней инстанции!
Для оценки ситуации на рынке, в конкретном случае, образовательных услуг, труда, рейтинги и полезны, и интересны.
Пользуйтесь на здоровье, изучайте, сравнивайте, анализируйте, делайте свои выводы на основе рейтинга, но не теряйте здравого смысла.
Ведь рейтинги делают люди, а им свойственно ошибаться.
|
On-page optimization involves optimizing individual
On-page optimization involves optimizing individual web pages to rank higher and earn more relevant traffic. Ensure that your chosen keywords are strategically placed in your content's title, headings, meta descriptions, and throughout the body. However, avoid keyword stuffing, as it can negatively impact user experience and search rankings.
Ingredient 4: Technical SEO
Technical SEO focuses on the backend elements of your website that affect its visibility on search engines. Ensure your website has a mobile-responsive design, fast loading Color Correction times, secure HTTPS connection, and proper XML sitemap. Fix broken links, optimize images, and use descriptive URLs to make it easier for search engine crawlers to index your content.
http://agentemaillist.com/wp-content/uploads/2023/07/Color-Correction.png[/...
 3-8-2023 07:38AM soburkhan111
|
|
On-page optimization involves optimizing individual
On-page optimization involves optimizing individual web pages to rank higher and earn more relevant traffic. Ensure that your chosen keywords are strategically placed in your content's title, headings, meta descriptions, and throughout the body. However, avoid keyword stuffing, as it can negatively impact user experience and search rankings.
Ingredient 4: Technical SEO
Technical SEO focuses on the backend elements of your website that affect its visibility on search engines. Ensure your website has a mobile-responsive design, fast loading Color Correction times, secure HTTPS connection, and proper XML sitemap. Fix broken links, optimize images, and use descriptive URLs to make it easier for search engine crawlers to index your content.
http://agentemaillist.com/wp-content/uploads/2023/07/Color-Correction.png[/...
3-8-2023 07:37AM soburkhan111
|
|
Министр финансов РФ Силуанов: зарплаты бюджетников вырастут более чем на 8% в 2023 году
Зарплаты граждан, работающих в бюджетном секторе, будут увеличены на более чем 8% в 2023 году. По словам министра финансов России Антона Силуанова данный прирост соответствует прогнозу роста заработной платы экономики. «Заработные платы работников бюджетной сферы вырастут на уровень прогноза роста заработной платы экономики — более 8%», — заявил Силуанов в кулуарах Совета Федерации. В то же время заработные платы сотрудников правоохранительных органов в 2023 году будут расти опережающими темпами и будут зависеть от динамики инфляции в стране.
по материалам https://tass.ru/
30-11-2022 03:35PM expert
|
|
Губернатор Подмосковья: в регионе откроют центр ИИ-трансформации
Глава Московской области Андрей Воробьев сказал, что в регионе откроют первый в России центр ИИ- трансформации. Проект будет создан на базе Мингосуправления, ИТ и связи, и работать над ним будут Сбер и областное правительство. В рамках нового проекта в регионе будут заниматься развитием искусственного интеллекта, то есть разработкой, пилотированием и внедрением инновационных решений в разных сферах жизни.Уже сейчас в Подмосковье активно используются проекты с искусственным интеллектом. Например, робот Светлана записывает местных жителей на прием к врачу, приложение «Добродел» автоматически распределяет обращения граждан. Как отметил Андрей Воробьев, регион уже работает над созданием новых «умных сервисов». Так, до конца 2022 года планируется внедрить несколько проектов: искусственный интеллект будет составлять расписание общественного транспорта, контролировать несанкционированный сброс строительного мусора и прочее.
по материалам https://inbalashikha.ru/
27-11-2022 04:32PM expert
|
|
|
|
